O turnover é uma questão ignorada por muitos gestores, mas diz bastante sobre a cultura de uma empresa e como ela reflete no desempenho dos seus trabalhadores. Se refere à rotatividade de funcionários, que representa o número de colaboradores que saem da organização em um período específico, geralmente calculado em um ano. Geralmente, a taxa de rotatividade não é necessariamente um problema. Pelo contrário, é um fenômeno comum em qualquer empresa. No entanto, quando essa taxa atinge níveis muito elevados, deve se tornar motivo de preocupação.
Segundo especialistas em gestão, a taxa de turnover considerada ideal situa-se entre 5% e 10% ao ano, a fim de evitar impactos financeiros negativos para a empresa. No entanto, é importante ressaltar que esse é apenas um ponto de referência, uma vez que a taxa ideal pode variar conforme o setor, a organização e o tipo de função exercida.
Um índice de turnover excessivamente elevado pode indicar problemas na gestão da empresa e insatisfação dos colaboradores, ao passo que uma taxa muito baixa pode sugerir a necessidade de renovação e atualização do quadro de funcionários.
A maneira eficaz de avaliar se a taxa de turnover da empresa está dentro de uma média aceitável é monitorá-la e compará-la com as médias de outras empresas do mesmo ramo. Dessa forma, é possível analisar a competitividade da organização e sua reputação como empregadora, identificando possíveis áreas de melhoria e oportunidades de crescimento.
Quando esta alta rotatividade está na área da saúde o fenômeno é complexo e impactante e merece atenção e análise aprofundada. Essa alta taxa de turnover traz diversos desafios, tanto para as instituições quanto para os próprios profissionais e, consequentemente, para a qualidade da assistência prestada aos pacientes. A falta de estabilidade na equipe de saúde também pode influenciar a coesão e o trabalho em equipe, essenciais para o bom funcionamento de qualquer unidade de saúde.
Dentre as causas mais evidentes está a sobrecarga de trabalho, comlongas jornadas, excesso de responsabilidades e falta de pessoal, o que pode levar ao esgotamento profissional e à busca por melhores condições de trabalho.
Outros componentes para o aumento da rotatividade são os baixos salários, ausência de benefícios atrativos que poderiam motivar os profissionais a buscarem oportunidades em outras instituições ou áreas. Aliado a isso a falta de reconhecimento, ausência de programas de desenvolvimento profissional e a dificuldade de ascensão na carreira dentro da instituição, geraram, também, insatisfação e desmotivação.
Ambientes de trabalho estressantes, com falta de recursos e infraestrutura precária, afetar a saúde física e mental dos profissionais levando Burnout, O esgotamento profissional, caracterizado por exaustão emocional, despersonalização e redução do desempenho, é um problema comum na área da saúde e pode levar à saída dos profissionais.
A alta rotatividade na área da saúde traz diversos impactos negativos diminuição da qualidade da assistência prejudicando continuidade do cuidado, a relação profissional-paciente, afetando a comunicação e colaboração entre a equipe multiprofissional e o clima organizacional.
Além dos prejuízos já mencionados, há um aumento dos custos financeiros com a contratação e o treinamento de novos profissionais, profissionais experientes pode levar à perda de conhecimento institucional e de boas práticas. Algumas das estratégias mais eficazes para reter os talentos da instituição devem percorrer o caminho inverso aos prejuízos. Sendo assim o investimento em infraestrutura, equipamentos e recursos humanos para garantir um ambiente de trabalho seguro e confortável, reconhecimento e valorização dos profissionaiscom implementação de programas de reconhecimento, como bonificações, promoções e benefícios adicionais atraentes, programas de especialização para que os profissionais possam se desenvolver e crescer na carreira, um clima organizacional colaborativo e respeitoso, com oportunidades de participação nas decisões e feedback constante.
